par Eileen Kirton et Barry Howard
MONTRÉAL (RPRN) 7/02/09–Chaque jour, diverses raisons mènent des sociétés à licencier des employés. Trop souvent pourtant, l’annonce de ces licenciements est mal gérée. Une recherche médiatique rapide révèle des centaines d’histoires d’horreur ― de nombreux renvois la veille de Noël au tristement célèbre incident au cours duquel 400 employés du siège social d’une compagnie de détail ont appris qu’ils perdaient leur emploi par courriel. En tant que conseillers en transition de carrière, nous en avons vu de toutes les couleurs au fil des ans. Par exemple, une entreprise a demandé à son directeur des ressources humaines d’attendre la transmission d’un message confidentiel près du télécopieur pour découvrir qu’il s’agissait de son propre avis de cessation d’emploi. Une autre compagnie a demandé à ses employés de former une file d’attente le long d’un escalier unique menant à un bureau de la direction, forçant les employés licenciés à repasser devant leurs anciens collègues, marche humiliante s’il en est une, alors que ceux-ci attendaient eux-mêmes de connaître le même triste sort.
De nombreuses histoires de ce type dans les médias révèlent que la notion de licenciement constitue toujours une zone grise pour les entreprises dans la définition de leur marque employeur. Celles-ci consacrent beaucoup d’efforts à engager, former et encourager des équipes qui leur permettront de consolider leur réputation d’employeurs progressistes et attrayants au sein d’un marché du travail compétitif. Pourtant, plusieurs annoncent et effectuent des licenciements sans réfléchir ni se soucier des répercussions que tout cela peut comporter au-delà de la réduction visée des effectifs, un objectif à court terme. Trop souvent, l’on n’arrive pas à comprendre que la manière dont on effectue un licenciement peut générer une impression négative à propos de votre organisation aux yeux d’employés passés et présents tout comme de potentiels employés futurs. En fait, tout cela peut se traduire en dommages sérieux à long terme pour votre marque employeur, créant un impact direct sur votre capacité à attirer et conserver des employés compétents.
Une cessation d’emploi mal gérée fait montre d’un manque de confiance et de respect envers l’employé touché, une grave injure envers quiconque se trouve alors déjà dans un état fort vulnérable. La personne affectée se souviendra en détail de l’expérience et en fera part à son entourage – amis, famille et autres professionnels. Chaque fois que l’histoire du licenciement est racontée, elle influence la manière dont le marché du travail perçoit votre organisation – sans compter que les expériences négatives sont racontées à plusieurs reprises. Demandez à un propriétaire de restaurant à quel point un bouche à oreille négatif peut voyager vite et loin, affectant rapidement la santé d’un commerce. L’actuelle récession ne fait qu’augmenter les enjeux. Au sein d’un environnement en proie à la peur et à l’incertitude, un bouche à oreille négatif à votre sujet sera amplifié si vous ne parvenez pas à gérer vos licenciements correctement.
En outre, vous ne pouvez vous soucier uniquement des opinions des employés licenciés. Vos employés les plus performants remarqueront la manière dont vous traitez leurs amis et collègues quittant l’entreprise. S’ils perçoivent que vous avez fait montre d’un manque de sensibilité, cela ternira votre image d’employeur auprès d’eux et ils commenceront à chercher d’autres possibilités d’emploi. Enfin, comme l’on peut s’y attendre, ceux qui resteront seront les employés au rendement plus médiocre, qui possèdent moins de débouchés, minant ainsi de façon significative votre capacité à demeurer concurrentiel et rentable à long terme.
Selon notre expérience, plusieurs démarches de cessation d’emploi se concentrent sur les intérêts de l’entreprise sans tenir compte adéquatement du sort des employés touchés. Ce type de démarche découle souvent d’une intention de protéger une société de menaces pour sa sécurité et du risque de poursuites judiciaires. Par conséquent, les licenciements sont souvent menés froidement et brusquement, comme si une seule approche convenait pour la masse entière du personnel sans distinction aucune, rendant par là ces situations déjà difficiles encore plus négatives qu’il ne soit nécessaire. Les employeurs progressistes harmonisent plutôt leurs démarches de cessation d’emploi avec les valeurs et la culture de leur entreprise. Ils font montre de respect envers les individus qui perdent leur emploi de manière constante et à toutes les étapes du processus, tout en se protégeant ainsi de possibles dommages futurs.
La meilleure façon de protéger votre marque employeur et de témoigner d’un respect envers vos employés est d’aborder votre démarche de cessation d’emploi comme un processus sur mesure, de manière à ce que celle ci corresponde à la personnalité unique et aux besoins de chacun des individus affectés. L’une des meilleures pratiques que nous recommandons à nos clients est d’offrir à leurs employés un choix sur la manière dont ils pourront récupérer leurs effets personnels, communiquer avec leurs collègues et quitter le bureau après leur licenciement. Par ce geste pourtant simple, il est plus probable que les employés licenciés auront l’impression de partir avec leur dignité intacte, sans être acculés à d’affreuses concessions. De plus, nous recommandons à nos clients qu’ils préparent des scénarios « au cas où » ― prévoyant la façon dont l’employé réagira ― au moment de planifier où, quand et comment la nouvelle sera annoncée. Par exemple, un employé peut apprécier un avis très matinal dans son propre bureau afin de lui éviter l’embarras devant ses collègues, alors qu’un autre pourra préférer un lieu plus neutre. Des pratiques telles que celles-ci démontrent une attention particulière envers chacun des employés licenciés, minimisant ainsi toute perception négative envers votre entreprise que pourraient avoir vos employés restants et futurs. Nous aborderons d’autres meilleures pratiques en matière de cessation d’emploi dans un prochain numéro de Directions.
En fin de compte, bien qu’elles soient parfois nécessaires, les cessations d’emploi ne représentent jamais un processus agréable pour qui que ce soit ― vous, les employés licenciés tout comme le personnel restant. Plus vous ferez preuve d’attention et de respect au moment d’annoncer la nouvelle, plus vous augmenterez vos chances de maintenir une saine marque employeur face à vos employés présents et au sein du marché du travail. Cela vous dotera d’un net avantage lorsque les conditions économiques actuelles s’amélioreront et lorsque vous devrez commencer à recruter à nouveau.
Eileen Kirton est l’administrateur principal du Groupe KWA au Manitoba et Saskatchewan, qui opère comme une division de People First HR Services dans ces provinces. Eileen a une vaste expérience en counseling ainsi qu’en consultation en ressources humaines et développement organisationnel dans le domaine des télécommunications et des services financiers. Barry Howard est un coach en carrière et un accompagnateur de gestionnaires au sein du Groupe KWA, qui opère comme une division de Toombs Inc. dans les provinces de la Colombie Britannique et du Manitoba. Barry a mené plusieurs initiatives de perfectionnement d’employés et de changement. Il a une expérience remarquable en évaluation, en accompagnement et en counseling. Le Groupe KWA est un chef de file canadien en matière de services de gestion de carrière personnalisés de haute qualité.
